沿革

1990年4月1日より「誕生日休暇制度」が導入されました。社員本人の誕生日、もしくは家族など大切な人の誕生日に合わせて、年間1日の特別休暇を取得できる制度です。 この制度は、社員がプライベートを大切にし、家族や身近な人との時間を過ごすことを支援するものとして始まりました。大切な人とハッピーな1日を共有できるようにとの思いが込められており、社員の働きやすい環境づくりと会社の人事施策の一環となりました。

1991年、宮地照明に新たに「技術部」が発足しました。照明の専門性を高め、設計・施工における技術力を強化することを目的としたものです。 運営方針として「照明の理念や哲学を理解し社内技術の向上を図ること」「技術を経営戦略の柱とすること」「人にやさしく快適な生活空間をつくること」を掲げ活動を進めました。

1990年3月21日より、新しい人事制度が導入されました。制度の柱は「職能資格制度」「職能給制度」「目標面接制度」「能力開発制度」「人事考課制度」の五本立てで、社員一人ひとりの能力を正しく評価し、成長を後押しする仕組みです。 職能資格制度では、保有能力に応じて等級を設定し、公平な処遇を実現しました。職能給制度は、この資格に基づいた給与体系で、努力や成長が直接的に反映される仕組みです。さらに、目標面接制度を通じて上司と部下が目標を共有し、能力開発制度により必要な知識やスキルを習得する機会を整備しました。人事考課制度では、職務遂行の成果や姿勢を多面的に評価し、キャリア形成を支援しました。

1991年10月1日、高知支店内に「技術センター」を開設しました。空調や音響などの専門分野で、提案から設計・施工・調整まで一貫して対応できる体制を整え、施工込み販売の拡大を進めました。 また、お客様にとって大変手間のかかる施工業者との調整や、施工図・完成図面の作成業務を引き受けることで、工事全体をスムーズに進められるよう支援しました。信頼と技術を基本に、顧客に最も近い存在として付加価値の高いサービスを提供する拠点となりました。

1991年12月11日、一般建設業および電気工事業の建設大臣認可を取得しました。これにより、照明器具など電設資材の販売に加えて電気工事を含めた一貫受注が可能となりました。 電気工事業法では、建設業法に基づき電気工事業者の資格と工事の適性が求められるため、認可取得は信頼性の向上と事業領域の拡大に大きく寄与しました。認可を受けたことで、照明器具の取付工事などを「登録電気工事業者」として正式に請け負えるようになり、顧客に対して資材販売と工事施工を組み合わせたサービスを提供できる体制が整いました。

1992年、生活文化事業部の拠点として本町ツインビル別館「ラ・ヴィータ annex」が開設されました。建物は地上9階建てで、延床面積は約1,200㎡。1階の駐車場、2階の照明器具・ショールーム、4階の光LABOなど、多彩な機能を備えた施設となりました。 annexは、従来の展示・販売機能に加えて、照明やインテリアを実際の生活空間に近い形で体験できる場を整備。お客様にとって快適で身近な住まいづくりの提案を可能にしました。

1992年3月21日より、新たに「リフレッシュホリデー」制度が導入されました。勤続10年の社員には連続7日間、勤続20年の社員には連続14日間の休暇が付与される制度で、心身のリフレッシュや視野を広げることを目的としたものです。 取得期間は毎年3月21日から翌年3月20日までの1年間とされ、導入時にはすでに勤続20年を経過している社員も対象となりました。休暇中は次代を担う社員が業務を代行することで、人材育成にもつながる仕組みとなっています。

1993年3月21日、育児と仕事の両立を支援する「マイライフ勤務制度」が導入されました。所定勤務時間での勤務が困難な女子社員を対象に、通常より短い勤務時間で働くことを可能にしたもので、社員が能力を十分に発揮できる環境づくりを目的としています。 制度では、子どもが3歳に達するまでの期間を上限に、6時間以上8時間未満の短時間勤務を30分単位で設定できる仕組みを整備。役職や給与は継続され、安心して勤務を続けられる体制となりました。この制度は、社員のワークライフバランスに配慮した先駆的な取り組みであり、長く働き続けられる職場環境づくりの基盤となりました。

1994年3月21日から本格的な事業部制が導入され、電材事業部・生活文化事業部・照明事業部・オートメ開発事業部の4事業部体制がスタートしました。 各事業部は独立採算的に運営される仕組みとなり、責任と権限が明確化。効率的な経営と人材育成を可能とし、市場変化に迅速かつ柔軟に対応できる体制が整いました。

1994年3月21日、女性社員が安心して働き続けられるように「マタニティー勤務制度」が導入されました。所定勤務時間での勤務が困難な場合に、6時間以上8時間未満の範囲で短時間勤務を選択できる制度で、出産・育児を担う社員の母性を保護し、能力を十分に発揮できる環境づくりを目的としたものです。 役職や社員群は勤務前の状態を引き継ぎ、給与や退職金も勤務時間に応じて算定される仕組みが整えられました。

1996年3月、電材事業部は従来の広域的な営業体制を改め、地域密着型の「県別営業部長制」を導入しました。これは営業所の権限と責任を強化し、各県の市場特性に応じた迅速な対応を可能にすることを目的としたものです。 制度導入により、四国4県それぞれに営業部長を配置。地域ごとに販売戦略を立案・実行できる体制が整い、顧客へのサービス向上とシェア拡大を図りました。

1997年3月21日、社会貢献活動を推進するため、社員が地域や社会のボランティア活動に参加できるよう「ボランティア休暇制度」を導入しました。毎年5日間の休暇取得が可能となり、環境保護や福祉活動など幅広い分野で社員が自主的に活動できる仕組みが整えられました。

1999年4月21日、宮地電機は人事制度を「成果主義人事制度」へ移行しました。勤続年数や年齢に左右される従来の評価方法を改め、社員一人ひとりの成果を正当に評価する仕組みとすることで、意欲と能力を最大限に引き出すことを目指しました。経営環境の変化に対応し、会社全体の競争力を高めるためには、成果に基づいた公正な処遇が不可欠とされたためです。新制度では目標管理の徹底や評価基準の明確化が進められ、社員の成長と組織の成果を両立させる基盤が整いました。